Ongemak door Rouw
Ongemak door Rouw. Vandaag is in PW De Gids, het toonaangevende vakblad voor P&O professionals een artikel van mijn hand verschenen.
De naam van het artikel is: ‘ONGEMAK DOOR ROUW’ met als subtitel: ‘Rouw en verlies zorgen vaak voor ongemakkelijke momenten op de werkvloer. Kan Rouwverlof en een protocol soelaas bieden?
Hoe kan HR narigheid, misverstanden en pijnlijke situaties in een organisatie voorkomen?
De partner van een medewerker besluit na dertig jaar huwelijk de relatie te verbreken; een collega belandt in een rolstoel na een ongeval. Verlies doet zich in allerlei vormen voor, maar het meest voor de hand liggende is toch wel het overlijden van een dierbare, bijvoorbeeld de partner of het kind van een collega.
Of een medewerker overlijdt, waardoor zijn collega’s in een rouwproces belanden. Allemaal verdrietige gebeurtenissen die in iedere organisatie voorkomen. Toch zijn veel bedrijven er helemaal niet op voorbereid. In de praktijk kan er dan dit gebeuren:
• Collega’s weten niet wat ze moeten doen, wat ze wel en niet kunnen zeggen.
• Ze mijden de betrokken collega, bagatelliseren de rouw (“Denk maar zo: je hebt je werk en je huis nog.”), of ze werpen zich ongevraagd op als redder (“Ik zal er wel voor zorgen dat het beter met je gaat.”).
• Ze herkennen hun rouwende collega niet meer terug, wat vervreemdend kan werken.
• Ze worden geconfronteerd met hun eigen onverwerkte verliezen, wat soms leidt tot reacties die de rouwende medewerker bepaald niet vooruit helpen.
• Ze hebben soms vooroordelen, met name over hoe lang het rouwproces duurt. Hiervoor bestaat echter geen maatstaf.
Isolement
Ook leidinggevenden weten vaak niet hoe ze met een rouwend teamlid moeten omgaan. Ze laten hem te lang thuis zitten, of juist te kort: het rouwen moet dan maar eens over zijn. Uitval van zo’n medewerker schuiven ze door naar de arboarts; zelf gaan ze het contact liever uit de weg. Voor de thuiszittende medewerker wordt de drempel om weer aan het werk te gaan, ondertussen steeds hoger. Met als gevolg dat hij in een isolement terechtkomt. De betrokken medewerker gaat er zelf ondertussen zonder meer vanuit dat zijn collega’s wel weten wat er in hem omgaat.
Pendelbeweging
Tijdens een rouwproces proberen we ons aan te passen aan een nieuw ontstane realiteit. Rouw kan gepaard gaan met allerlei emotionele, fysieke, gedragsmatige en existentiële reacties – de bekendste is natuurlijk verdriet. Lang werd gedacht dat het rouwen altijd volgens een vast patroon van opeenvolgende fases (ontkenning – woede – onderhandelen – depressie – aanvaarding) verliep. De laatste wetenschappelijke inzichten laten echter zien dat dit niet zo is. Een fase impliceert namelijk dat ergens een einde aan komt en dat is in dit geval niet zo. Rouw verandert wél van ‘kleur’. Mensen rouwen in een pendelbeweging tussen ‘herstelgericht’ en ‘verliesgericht’. Hoe iemand dit proces doorloopt (coping) is afhankelijk van veel factoren, zoals zijn sociale netwerk, de ondersteuning van familie en iemands persoonlijkheid. Als de impact van het verlies op iemands functioneren te groot is, is daar ondersteuning bij nodig, zeker op de werkplek.
Het goede van werk
Vaak zijn rouwende medewerkers tijdelijk hun gevoel van identiteit kwijt, ze voelen zich gedesoriënteerd en hun zelfvertrouwen daalt. Mits de juiste randvoorwaarden in een organisatie aanwezig zijn, kan werk bijdragen aan de (weder)opbouw van hun identiteit: het geeft ritme en structuur, een hernieuwd gevoel van controle, een zinvolle dagbesteding, zelfvertrouwen, bekendheid en sociale contacten. Zijn die goede randvoorwaarden er niet, dan komen medewerkers vaak ziek thuis te zitten. Uit het onderzoek Rouw en werk, Explorerend onderzoek naar re-integratie van nabestaanden in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid uit 2011, bleek dat ziekteverzuim na werkhervatting voor een groot deel is toe te schrijven aan onvoldoende of verkeerde opvang en ondersteuning op de werkvloer.
Wie doet wat?
Een rouwprotocol is een prima instrument om die zo belangrijke goede randvoorwaarden te creëren. Het kan narigheid, misverstanden en pijnlijke situaties in de organisatie voorkomen. In zo’n protocol staat hoe leidinggevenden en collega’s dan moeten handelen: welke stappen dienen genomen te worden en wie doet wat? Het protocol biedt vooral handvatten en moet verder op zorgvuldige wijze invulling krijgen. De essentie is dat de rouwende medewerker ruimte krijgt voor zijn verdriet, terwijl de deur om terug.
Betrek bij de re-integratie de collega’s. Zijn zij goed voorbereid?
Hoe zou een rouwprotocol in uw organisatie eruit kunnen zien? Een aanzet voor een rouwprotocol in acht punten.
1 Melding van het overlijden
De leidinggevende neemt zo snel mogelijk contact op met de medewerker om zijn medeleven te betuigen. Daarnaast vraagt hij naar diens wensen: wie vertelt het nieuws aan collega’s? Heeft de medewerker behoefte aan contact met hen? Stelt hij het op prijs als collega’s naar de uitvaart komen? Ook kunnen er alvast afspraken worden gemaakt over verlof.
2 Communicatie met collega’s
De door de medewerker aangewezen contactpersoon brengt collega’s de boodschap van het overlijden, er wordt besproken wie het werk van de betrokkene overneemt en wie eventuele afspraken in zijn agenda afzegt of opvangt. Verder wordt bepaald wie naar de uitvaart gaat en of er een attentie (bloemen) wordt meegenomen.
3 Opvang van collega’s
De leidinggevende zorgt dat hij oog heeft voor de emoties op de werkvloer rond dit overlijden.
4 De uitvaart
De leidinggevende besteedt vervolgens aandacht aan de collega’s die niet naar de uitvaart gaan, maar wellicht wel met hun gedachten bij de rouwende collega zijn.
5 Contact met de getroffen collega
Na de uitvaart wordt in overleg met de betrokken medewerker al of niet contact onderhouden. Dit kan met de leidinggevende zijn, maar ook met een door hem gekozen collega. Voorwaarde is dat die persoon zich heeft verdiept in rouwprocessen. daarvan. Het contact kan bestaan uit een huisbezoek of als de medewerker dat prettiger vindt, een gesprek op de werkvloer.
6 Re-integratie en terugkeerplan
In de Wet Poortwachter is vastgelegd dat bij ziekteverzuim de organisatie verantwoordelijk is voor de re-integratie van medewerker. Het is dus zaak de vinger aan de pols te houden. De leidinggevende bespreekt na verloop van tijd het volgende:
• Is er behoefte aan gesprekken met een professionele rouw- en verliesbegeleider?
• Is de medewerker er al aan toe om terug te keren op het werk en zo ja: eerst parttime of op therapeutisch basis?
• Is een (tijdelijke) aanpassing van het takenpakket wenselijk? • Heeft de medewerker behoefte aan een vast aanspreekpunt bij wie hij zijn verhaal kwijt kan?
• Is de medewerker al opgeroepen door de arboarts? Het is ook zaak om te checken of het terugkeerplan van de organisatie en dat van de arts overeenkomen.
7 Terugkeer
Vaak gaat het pas mis als de betrokken medewerker terugkeert op het werk. Bij de re-integratie is het daarom in elk geval belangrijk de collega’s erbij te betrekken. Zijn zij adequaat voorbereid op de terugkeer? Mogelijk biedt een workshop ‘Rouw op de werkvloer’ steun. Hierin krijgen ze tips om beter om te gaan met de confrontatie met de terugkerende medewerker.
8 Eindevaluatie
Evalueer na verloop van tijd met alle partijen binnen de organisatie het rouwprotocol. Wat ging er goed, wat niet?
Zwangerschapsverlof? Dan ook rouwverlof
Waarom krijgen mensen wel zwangerschapsverlof maar geen rouwverlof? In nagenoeg geen enkele cao is hierover iets geregeld. Natuurlijk, werknemers krijgen vrij voor een uitvaart. Maar een paar dagen daarna dien je formeel gezien weer gewoon op je werk te verschijnen. Dat kan wat bizar zijn. Als de rouwende medewerker, bij wie alle grond onder de voeten is weggeslagen, zich nog niet in staat voelt om volledig te werken, moet hij zijn toevlucht nemen tot de Ziektewet.Dat werkt stigmatiserend. Want rouwen is geen ziekte, het is gezond. Er is wel ooit een wetsvoorstel voor rouwverlof ingediend, maar dat is blijven liggen, omdat politieke partijen geen overeenstemming wisten te bereiken over de lengte en de periode van het verlof. Dat is ook lastig. De meeste rouwenden krijgen pas echt problemen na een half jaar tot een jaar. Hoe regel je dat? Je moet dit dan in algemeenheden omschrijven. Veel werkgevers zien er dus ook de noodzaak niet van in om dit zelf vast te leggen in een cao of in de secundaire arbeidsvoorwaarden.
Uit een ledenenquête uit 2003 van vakcentrale CNV blijkt dat slechts 15 procent van de ondernemingen in Nederland beleid heeft over omgaan met rouw van een werknemer. Hoe zou zo’n rouwverlof dan goed omschreven kunnen worden? Je zou kunnen denken aan een regeling waarbij de medewerker het eerste jaar na het geleden verlies maximaal 170 dagen rouwverlof mag opnemen, al dan niet verspreid over het jaar. Als de medewerker die periode in de Ziektewet zou zitten, zou de werkgever ook het loon moeten doorbetalen, dus financieel maakt het niet uit.
Peter Tomesen
Ongemak door Rouw – Eigenaar Toco, een praktijk voor rouwadviezen en re-integratieadvies